Arbeidsrett – Prøvetid – viktig å vite

I forbindelse med nyansettelser er “prøvetid” et sentralt begrep. Jeg har opplevd at noen arbeidsgivere i sin villfarelse har trodd at “prøvetid” er noe som automatisk inntrer etter loven. Det er det ikke. Prøvetid må (som det meste annet i en arbeidskontrakt) avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Lengden av prøvetid
Prøvetid kan avtales for inntil 6 måneder fra man starter i en jobb. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 (3), 2. pkt. Det er altså ikke slik at prøvetiden må være 6 måneder, men bestemmelsen regulerer hvor lang tid den maksimalt kan være. 

Kan prøvetid forlenges?
I arbeidsmiljøloven § 15-6 (4) heter det: “Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.”

Det er altså viktig å merke seg at:

• Forlengelse av prøvetid kan utelukkende skje når arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidet og fraværet ikke skyldes forhold hos arbeidsgiveren.
• Dessuten må partene allerede ved ansettelsen ha avtalt at det i slike tilfeller er anledning til å forlenge prøvetiden. En arbeidsgiver kan altså ikke forlenge selv om den ansatte har hatt sykefravær dersom det i utgangspunktet ikke forelå avtale om det. 

Hva med nedstengning i forbindelse med Covid-19?
Dette blir mine egne refleksjoner rundt dette, og det er ingen garanti for at det er “sikker juss”. 

Dersom en arbeidsgiver må permittere pga. nedstengning som følge av pålegg fra myndighetene vil jeg gå ut fra at dette – selv om det er arbeidsgiver som gjennomfører permitteringen – ikke kan betegnes som “fravær som er forårsaket av arbeidsgiver”. Jeg mener at det i slike tilfeller må være anledning til å forlenge prøvetiden dersom det er tatt nødvendig forbehold om dette.  

Jeg er imidlertid mer usikker dersom permitteringen skyldes manglende oppdrag (arbeid) som følge av at et marked faller bort, og arbeidsgiver som følge av dette selv beslutter permittering. 

Hvilke regler gjelder om oppsigelsesvern i prøvetiden?
I arbeidsmiljøloven § 15-6 (1) heter det: “Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.”  Oppsigelsen må altså være begrunnet i arbeidstakerens forhold, og det er relativt stort spillerom for hva en arbeidsgiver kan gjøre gjeldende. Imidlertid – dersom arbeidsgiveren møtes med at han ikke har gjort nok for at den ansatte skal kunne fungere ordentlig i jobben, vil det her – som ellers når det gjelder oppsigelser – være arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at forholdene har vært godt nok tilrettelagt. For ordens skyld viser jeg til dom i Høyesterett (rt.2003 s. 1071): “Selv om det er visse forhold som A må tåle kritikk for, tyder det som foreligger etter mitt syn på at A ikke har fått en reell sjanse til å kunne lykkes i arbeidet som daglig leder.” Retten kom i dette tilfellet til at daglig leder hadde vært delvis motarbeidet av, delvis ikke fått støtte fra styreleder for at han skulle kunne lykkes i jobben.  

For ordens skyld gjør jeg oppmerksom på at selv om en ansatt er i prøvetid, er han ikke “vernet” fra å kunne sies opp på annet (de vanlige) grunnlag. Det heter i § 15-6 (2): “Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.”

Oppsigelsesfrister og retten til å stå i stilling.
I prøvetiden er oppsigelsesfristen vanligvis 14 dager. I arbeidsmiljøloven § 15.3 (7) heter det: “«Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.» . Det er viktig å merke seg at i slike tilfeller gjelder ikke regelen om at oppsigelsen først får virkning pr. første dag i påfølgende måned. 

En oppsigelse må også gis innen utløpet av prøvetiden for å regnes som “oppsigelse i prøvetid”. Det er ikke nødvendig at selve arbeidsforholdet avsluttes innen utløpet av prøvetiden for at oppsigelsen skal være gyldig. 

En ansatt har selvfølgelig rett til å prøve oppsigelsens gyldighet for domstolene selv om han sies opp mens han er på prøve. Men, til forskjell fra hovedregelen ved ordinær oppsigelse, har vedkommende ikke rett til å stå i stilling til saken er avgjort. Han kan imidlertid fremme krav for den domstol som behandler saken om at han ikke skal behøve å fratre stillingen.