Skriftlig advarsel 

Det hender jeg får spørsmål om reglene for “skriftlig advarsel” i arbeidsforhold er. Dette gjelder saker der en arbeidstaker risikerer oppsigelse fordi arbeidsgiver mener hun/han har brutt (eller bryter) arbeidsavtalen. 

Kortversjonen er at det finnes ikke regler om dette. Ikke i form av lovbestemmelser i alle fall. Arbeidsmiljøloven inneholder ingenting som kan veilede om temaet. 

Når det er sagt, betyr det ikke at begrepet “skriftlig advarsel” er tatt helt “ut av det blå”. Allerede i 1956 uttalte Høyesterett: “Jeg vil imidlertid dermed ikke utelukke at det i mange tilfelle vil kunne ha betydning om advarsel er gitt, når en skal ta stilling til om en oppsigelse fyller lovens krav til saklighet; men det er etter min mening ikke grunn til i dette tilfelle å legge avgjørende vekt på dette moment, så meget mindre som jeg etter opplysningene må gå ut fra at [arbeidstaker] i lengre tid hadde vært klar over at bedriftens ledelse var misfornøyd med hans opptreden.”

Etter dette viser rettspraksis at det kan trekke i arbeidsgivers disfavør dersom han går til oppsigelse uten først å ha gitt advarsel.

Hva ER egentlig en skriftlig advarsel?
Hva innholdet består av, vil selvsagt avhenge av den situasjonen man står opp i. Rent formelt imidlertid er en “skriftlig advarsel” å forstå som et varsel fra arbeidsgiver til arbeidstaker om at han risikerer oppsigelse om de påpekte forhold ikke rettes opp i. Det er – med andre ord – et alvorlig virkemiddel. 

Hvorfor skriftlighet?
Som jeg var inne på finnes det ikke nedfelte regler om dette med advarsel i arbeidsforhold. Det er med andre ord ikke slik at en korreks må være nedfelt på papir for å være gyldig. Men her – som andre steder der det er viktig at ting dokumenteres – er skriftlighet absolutt å foretrekke. For det første gir et skriv med heading “Skriftlig advarsel” et helt klart inntrykk av at dette er noe arbeidsgiver ser alvorlig på, og for det andre sikrer dette det bevismessige i det som faktisk har skjedd. 

Skal en “skriftlig advarsel” signeres av arbeidstaker?
Igjen går dette på bevissikring. Arbeidstakeren har 3 valg: 1. Han kan signere på at han godtar advarselen. Da er forsåvidt saken over, og det må forventes at han aksepterer og innretter seg etter det arbeidsgiver har valgt å reagere på. 2. Han kan signere på at han har mottatt advarselen, men ikke er enig med arbeidsgiver i innholdet eller vurderingene. Da vil man ha en uenighet, og tiden vil vise om det er grunn for arbeidsgiver å gå videre eller om saken berodde på en misforståelse. 3. Arbeidstakeren kan nekte å signere på noe som helst. Da må arbeidsgiver finne en annen måte å få overlevert dokumentet på – eks. i påsyn av vitner.

Hva kvalifiserer for “skriftlig advarsel”? 
Det er ikke mulig å svare eksakt på dette. Bagatellmessige forhold – dersom det er tale om enkelthendelser – er det ikke grunn til å reagere så skarpt på, men dersom det er “et mønster”, må arbeidsgiver ha anledning til å si ifra (eks. om arbeidstakeren “hver dag” er 5 minutter for sent på jobb).  For mer alvorlige forgåelser – eks. brudd på “hjelmpåbudet på en byggeplass” – må det holde at det synes å være et engangstilfelle. 

I de aller alvorligste tilfellene – eks. tyveri fra egen arbeidsplass – trenger man vanligvis ikke gå omveien om advarsel og oppsigelse. Slike saker vil normalt sett kvalifisere for avskjed.